You are here: Home » Banen en opleidingen » Testopdrachten: hoe maak je ze effectiever?

Testopdrachten: hoe maak je ze effectiever?

job agencies

Waar zijn testtaken voor?

Alles is eenvoudig – de werkgever wil echt weten wat de kandidaat is voordat hij aanneemt. Maar vertellen de tests echt de waarheid?

Mensen willen van nature altijd de gemakkelijke weg volgen. We willen geen toelatingsexamen of eindexamen doen, maar we willen wel zomaar toegelaten worden tot de universiteit. We willen geen jaarlijkse beoordeling of hercertificering ondergaan, maar we willen onze salarissen verhogen. We willen geen testtaken doen, maar we willen dat de werkgever meteen een jobaanbieding tekent … Nou, je snapt het wel.

Wat betekent dit voor de werkgever? Als een kandidaat 10 uitnodigingen heeft voor sollicitatiegesprekken van verschillende bedrijven, waarvan er twee worden gevraagd om de taak uit te voeren, is het gemakkelijk te raden welke hij in de eerste plaats zal weigeren. Is dat bij deze twee bedrijven het salaris aanzienlijk hoger of bieden ze gunstiger voorwaarden (wat onwaarschijnlijk is).

Hoe u kunt bepalen wat er nodig is

Kandidaat-niveau. Met Junior is het nergens zonder: hoe bepaal je anders de relevantie van een ervaring?

Recruiter K. ontving een opdracht van een klantbedrijf om drie vacatures voor Python-ontwikkelaars in te vullen. Een van de fasen was een testtaak, die 3-4 uur in beslag nam. De helft van de kandidaten weigerde hieraan te voldoen, waardoor de deadline voor het sluiten van vacatures bijna verdubbelde.

Kandidaat-niveau. Iedereen weet het: “Als je lang naar een kandidaat kijkt, kun je zien hoe hij bij een ander bedrijf aan de slag gaat.” Als je denkt dat je een geweldige specialist voor je hebt, interview hem dan sneller, zonder meegesleurd te worden in de maalstroom van eindeloze enquêtes, brieven en tz. U kunt kant-en-klare code aanvragen bij een senior ontwikkelaar met een rijke ervaring, de Github-repositories bekijken, de ervaring in het cv lezen – vaak is uw voorsprong voldoende: het wervingsproces zal minder pijnlijk en veel sneller zijn.

Hoe kun je ze rationeel gebruiken?

Als het ontwikkelteam je vertelt dat er nergens een test is, probeer dan het percentage stress voor de kandidaat te verminderen. Waarom zou je de relatie meteen bederven, toch?

De taak. De test moet oplosbaar zijn en passen bij het niveau van de kandidaat. Senioren zullen verrast zijn om een ​​opdracht op Junior-niveau te krijgen, en Junior zal geen test willen ontvangen voor acht uur werk. Vraag de jongens van het ontwikkelingsteam om de taken die ze hebben gedaan zelf op te lossen – en schrijf altijd op hoeveel tijd je aan de oplossing moet besteden.

Kandidaat R. wilde zo graag worden geselecteerd voor de functie van QA-engineer dat ze haar hele vakantie doorbracht met de voorbereiding op de testtaakfase. Het bedrijf was erg goed, maar haar familie was niet bijzonder blij met het feit dat werk al lang voordat ze werden aangenomen, hun vrije tijd vergde. R. was zo bezorgd dat ze zich op de testdag niet kon concentreren en niet slaagde voor de test.

Er moet in ieder geval feedback worden gegeven aan de kandidaat! Zelfs als zijn test de ergste is die je hebt gezien. Voor Juns zou het ideaal zijn als ze een gedetailleerde uitleg van de fouten krijgen, aangeven waar ze op moeten letten, wat ze moeten bestuderen, enz. Geef uw kandidaten de kans zich te ontwikkelen en te leren, ook tijdens de selectie. De aarde is rond: de sollicitant uit juni van vandaag kan morgen je oudste zijn.

Recruiter L. werkte bij een wervingsbureau en werkte samen met veel bedrijven op IT-gebied. Veel klant-werkgevers waren niet zo dol op deze specifieke recruiter, omdat ze na interviews en voltooide tests voortdurend een gedetailleerd antwoord eiste van wervingsmanagers. Een paar jaar later begon L. zelfstandig te werken als zelfstandig recruiter. Voor een van de lastige functies zocht ze een leider voor het technische team. Een van de beste kandidaten op haar lijst stemde ermee in om de vacature alleen in overweging te nemen omdat hij zich herinnerde dat zes jaar geleden deze recruiter, samen met de technische projectleider, hem uitnodigde voor een vergadering na de testtaak, niet om hem in dienst te nemen, maar om deze testtaak en fouten te bespreken. erin, en helpen bepalen wat een kandidaat moet studeren om in de toekomst precies zo’n positie te krijgen. Deze ontmoeting was niet doorslaggevend in de carrière van de kandidaat, maar heeft wel degelijk invloed gehad op zijn ontwikkeling als professional.

Als recruiter heb je de verantwoordelijkheid om de behoefte aan feedback aan je team te communiceren – en persoonlijk erop te staan ​​deze aan elke geïnterviewde kandidaat te geven.

Nog een keer, stap voor stap

  • Bepaal of voor deze functie überhaupt een testitem nodig is.
  • Test de eigenlijke testtaak.
  • Bepaal de voorwaarden en middelen voor de implementatie ervan. Vertel de kandidaat meteen hoeveel tijd ze zullen besteden aan het voltooien en wat het nodig heeft om succesvol te zijn bij het aannemen.
  • Meld de aanwezigheid van een testonderdeel vóór het face-to-face interview, maar na het eerste contact. Het is niet de moeite waard om in koude letters te schrijven “hallo, doe onze test”.
  • Zorg voor dezelfde voorwaarden voor alle kandidaten op kantoor of, indien de kandidaat dat wenst, geef de taak als huiswerk.
  • De proefopdracht is geen tentamen op school, het is niet nodig om elke beweging van de sollicitant te volgen en spanning te creëren. Creëer een normale werkomgeving als de test op kantoor wordt gedaan.
  • Vertel de kandidaat wie de taken zal beoordelen en wanneer ze een reactie zullen ontvangen.
  • Organiseer alles zodat wervingsmanagers tijd hebben om de opdracht te herzien.
  • Nodig de kandidaat indien mogelijk uit voor de volgende fase van het interview, zelfs als de taak niet op het hoogste niveau wordt voltooid.
  • Zorg ervoor dat u de kandidaat feedback geeft over de oplossing. Het is beter dat het antwoord motiverend en gedetailleerd is en de aanvrager in staat stelt het te gebruiken voor zijn eigen verdere professionele ontwikkeling.

temp agencies

https://www.globalrecruitment.info/